La leadership nella gestione dei progetti è fondamentale per raggiungere gli obiettivi prefissati e gestire il team di progetto, ma spesso non vi si pone l’attenzione che merita.
Come detto in un precedente articolo, il project manager è la figura incaricata dalla performing organization di guidare il gruppo responsabile del raggiungimento degli obiettivi del progetto.
Il project manager lavora per equilibrare i vari vincoli che potrebbero essere in conflitto tra loro, con le risorse disponibili.
In un progetto vi sono stakeholder che possono avere degli obiettivi in contrasto tra loro, ecco il perché al Project Manager vengono richieste le cosiddette “soft skill” (in molti manuali potete trovarle denominate come “capacità interpersonali e di gruppo”), tra le quali una forte capacità di comunicazione, di relazionarsi agli altri e di negoziazione.
Nello specifico un Project Manager potrebbe entrare in contatto con:
altri Project Manager: non di rado il progetto che si sta gestendo si sovrappone ad altri progetti in quel momento attivi nell’organizzazione, in cui le risorse potrebbero essere condivise (per definizione le risorse sono limitate), oppure per cominciare il “suo” progetto potrebbe necessitare di un deliverable che viene realizzato da un progetto gestito da un altro PM e così via.
Manager e sponsor: il PM deve collaborare interagendo in modo proattivo per gestire eventuali modifiche e strategie.
Stakeholder: le parti interessate al progetto.
Team: senza le persone un’attività non potrà mai essere completata e quindi il PM deve saper gestire un team. Probabilmente il punto più importante per un Project Manager.
Proprio per questo motivo una delle competenze che il responsabile di progetto deve possedere (o comunque migliorare se all’inizio della sua carriera) per gestire un team è la Leadership (che guarda caso è uno dei lati del Talent Triangle® del PMI®).
Per il PMI® il termine leadership ricopre molti fattori, tra i quali saper negoziare, team building, gestione del conflitto, intelligenza emotiva, ascolto attivo, problem solving.
Qui parleremo di leadership nel suo significato principale ovvero il saper condurre.
La Leadership nella gestione dei progetti
Deriva dall’inglese TO LEAD che significa condurre.
Secondo Gary Yukl la leadership è un processo di influenzamento degli altri finalizzato a capire e creare consenso su cosa c’è bisogno di fare e sul come farlo, facilitando gli sforzi individuali e collettivi al fine di raggiungere gli obiettivi condivisi di progetto.
Insomma se volessimo “tradurla” la leadership non è altro che competenza, conoscenza e comportamenti che il PM deve possedere per guidare, motivare, il project team, in modo che l’organizzazione raggiunga gli obiettivi che erano stati prefissati.
Manager VS Leader
Prima di continuare con le varie tipologie di leadership, mi preme fare una piccola precisazione.
Grazie allo storytelling dei vari social network, queste due figure sono spesso messe l’una contro l’altra, lasciatemi dire che non è altro che una fesseria (o per citare il mitico Fantozzi “una c***ta pazzesca”.
Chi ha esperienza (vera) nella gestione di progetti sa che in realtà sono le due facce di una stessa medaglia.
Questo concetto lo possiamo riassumere nel seguente modo:
I Manager fanno le cose nel modo giusto.
Gestire significa portare a compimento le cose. Richiede che le risorse siano coordinate per raggiungere un obiettivo finale. L’attenzione è posta su processi e attività.
I Leader fanno le cose giuste
La leadership è sviluppare una visione comune, qui l’attenzione è posta sulle persone.
il MANAGER gestisce le attività e il LEADER gestisce le persone, il progetto è una serie di attività fatta da persone.
Ecco spiegato il perché sono due facce della stessa medaglia.
Il PM deve essere sia un manager che in leader, un leader senza manager potrebbe causare molti più danni che un manager senza leader.
Di seguito una carrellata degli stili di leadership con pro e contro
Non intervento (LAISSEZ FAIRE)
Dal francese lascia fare.
Questa tipologia di leader lascia il gruppo libero di muoversi, stabilisce da solo le scadenze e le decisioni.
Ripone moltissima fiducia nelle persone, fornisce dei consigli.
PRO:
le persone all’interno del gruppo si sentiranno autonome, in grado di prendere buone decisioni da soli, portando così ad una maggior soddisfazione lavorativa e di conseguenza maggior produttività.
CONTRO:
Funziona bene sono se il team è competente, altrimenti potrebbero non gestire adeguatamente il tempo, o prendere decisioni adeguate.
Transazionale
Evidenzia lo scambio sociale tra gli individui.
Il leader Transazionale chiarisce molto bene gli obiettivi da raggiungere, quali sono le aspettative e quali sono i “premi” e le “punizioni”
Le persone otterranno un premio se raggiungeranno gli obiettivi e una punizione se il loro lavoro non sarà adeguato.
Il Leader controllerà continuamento il lavoro svolto. Funziona su compiti a breve termine.
PRO:
ruoli e responsabilità bene chiare, le persone vengono valutate per le loro performance.
Gli individui più ambiziosi possono migliorare continuamente
CONTRO:
potrebbe abbassare il morale a causa delle punizioni e gli individui potrebbero sentirsi “soffocare” dal controllo continuo.
Questa leadership non è adatta al lavoro creativo.
Un esempio potrebbero essere i venditori di contratti di servizi, se raggiungono gli obiettivi hanno dei benefit, se non li raggiungono potrebbero vedersi ritirare dei benefit, guadagnati in passato.
Autocratica
Il leader esercita un notevole potere sulle persone, le quali hanno poche possibilità di suggerire miglioramenti.
PRO:
le decisioni vengono prese molto rapidamente. Utile nelle situazioni di crisi
CONTRO:
le persone percepiscono di essere trattate male. Forte turnover e assenteismo.
Questo tipo di leadership viene spesso utilizzata in lavori di routine e non molto qualificati
Trasformazionale
L’obiettivo qui è quello di cambiare gli altri, di trasformare le persone, nel vero senso della parola.
Vogliono cambiarne la visione, e i loro comportamenti in modo che vengano allineati con i valori desiderati.
Vi troviamo 4 componenti:
comportamenti idealizzati: i leader si comportano da modelli per gli altri
motivazioni ispiratrici: si comportano in modo da ispirare e incoraggiare gli altri
stimolazione intellettuale: incoraggiano gli altri ad essere creativi, ad affrontare le situazioni in modo diverse
considerazione individualizzata: si preoccupano dei bisogni di ogni individuo.
PRO:
porta ad alta produttività
CONTRO:
potrebbero sottostimare l’importanza di fare bene le cose, prestando attenzione solo ad aggiungere valore.
Carismatica
Una personalità che gli altri amano.
PRO:
aumenta il morale del team
CONTRO:
potrebbero credere più a sé stessi che al team. Il team potrebbe inoltre credere che il successo sia da attribuire alla presenza del leader carismatico, più che al loro lavoro.
Partecipativa (democratica)
Si attesta tra lo stile “Laissez Faire” e quello “Autocratico” in quanto le opinioni degli altri vengono ascoltate, incoraggia il pensiero critico, ma la decisione finale spetta al leader e non al gruppo.
PRO:
persone molto coinvolte, avranno una maggior soddisfazione lavorativa e quindi saranno più produttive
CONTRO:
la partecipazione del team alle decisioni, potrebbe richiedere molto tempo e rallentare il processo decisionale; inoltre non sempre le persone all’interno del team hanno le competenze adeguate a creare spunti di qualità.
Da utilizzare quando si predilige la qualità alla velocità/produttività.
Leadership del servitore (servant leader)
Questa tipologia di leader è al servizio del team, lascia che sia il team a decidere come far le cose, ritenendolo in grado di farlo, si assicura che il team sia nelle condizioni migliori di lavorare, rimuovendo eventuali ostacoli od impedimenti e creando un contesto in cui il team si sentirà motivato.
Il ruolo del servant leader è quello di potenziare e far crescere il team in modo che possa riflettere, pensare, scoprire in modo autonomo per prendere decisioni; tutto ciò si traduce in fare domande al team, non risolvere i problemi e basta.
Il servant leader non parla, ascolta
Il servant leader non dice, domanda.
Utilizzata nei progetti agili, ma non solo.
Tra le caratteristiche ti questa tipologia di leader troviamo:
- Promuovono la consapevolezza di sé
- Creano una vision condivisa e la rafforzano
- Aiuta i membri del team a crescere (l’essenza della servant leadership)
- Sono dei coaching
- Fa parlare i membri liberamente
- Sa ascoltare
- Sono molto premurosi
- Credono molto nelle persone
- Creano forti relazioni interpersonali
- Promuove l’empowerment del team
- Si concentrano sul facilitare la collaborazione, incoraggiano la partecipazione
- Cercano di eliminare i “colli di bottiglia” che potrebbero ostacolare il lavoro del team
Nella servant leadership vi è una pratica fondamentale, ovvero l’ascolto attivo.
Per ascolto attivo si intende la capacità di comprendere, interpretare, valutare cosa viene detto dal proprio interlocutore, ad un livello più profondo.
Questo aiuta a creare relazioni più stabili e profonde, aiuta a trovare soluzioni win-win, aiutano a ridurre il livello di conflitto e migliora la comprensione reciproca.
Il servant leader lascia che sia il gruppo ad ottenere i riconoscimenti per gli obiettivi raggiunti.
Il servant leader si adatta allo stadio di evoluzione del team.
Leadership situazionale
Il leader assume lo stile di leadership adeguato allo stadio in cui si trova il team secondo il modello di Hersey e Blanchard. Si adatta in modo speculare al modello di Tuckman, sullo sviluppo del team.
Questo è abbastanza semplice da capire, ogni volta che il team “passa” da uno stadio ad un altro cambia il contesto e proprio per questo il leader si dovrà adattare alla situazione.
Nello specifico:
Nel primo quadrante “FORMING” il team è poco competente e con basso impegno (attenzione non sono le persone poco competenti e con basso impegno, qui stiamo parlando del team), in quanto è stato appena composto. Per questo il leader dovrà essere molto direttivo (dire cioè quello che devono fare) e poco supportivo.
Nel secondo quadrante “STORMING” il team sarà un po’ più competente e l’impegno rimarrà sul basso. Il leader deve essere un coach, continua ad essere direttivo ma sarà molto supportivo (essere da supporto per la loro fase di crescita).
Terzo quadrante “NORMING” qui la competenza del team è medio-alta e anche l’impegno migliore. Il leader diventerà poco direttivo e sarà molto supportivo (stile servant leader, cosa posso fare per te, team, per migliorarvi il lavoro, per sviluppare il vostro potenziale).
Nel quadrante “PERFORMING” il team avrà sviluppato alta competenza e alto impegno il leader diventerà poco direttivo e poco supportivo. Si passa alla delega, in quanto il team è performante.
Caratteristiche di un leader
Nonostante non vi sia sempre un accordo sugli stili della leadership, potreste infatti trovarne diverse, buona parte degli studiosi sono concordi nell’affermare che un buon leader è:
Leader si nasce o si diventa?
Tralasciando i corsi che promettono ricette magiche per diventare leader di te stesso e di un team, la cosa importante e che spesso nessuno dice è che non ci si autoproclama leader, ma veniamo riconosciuti come leader dal team di persone che ci seguiranno.
Come si fa ad essere considerati dei leader?
La leadership possiamo migliorarla con il tempo, se siete alle prime armi, non preoccupatevi di sbagliare, succede e succederà ancora, ma impegnatevi ad essere:
- Integri
- Avere una visione chiara
- Sinceri
- Determinati
- Sensibili
- Umili
Questo aiuterà il team a fidarsi di voi ed accetterà di farsi guidare.
